¿Cómo llevar a cabo una reestructuración de la plantilla en una empresa?

Una reestructuración de la plantilla puede parecer algo sencillo, ver si hay alguien que puede hacer otra cosa y cambiarlo o si una persona tiene mucha carga, asignarle un ayudante. Sin embargo, esto puede ser un tremendo error si solo tenemos en cuenta la parte productiva sin pensar en el factor humano, sin pensar en las personas.

¿Qué es la reestructuración de la plantilla?

La reestructuración de la plantilla de una empresa es el proceso por el que se modifica la estructura de la empresa con el objetivo de mejorar en uno o varios aspectos, como, por ejemplo, la eficiencia o la productividad.

La reestructuración de la plantilla puede hacerse por departamentos o de forma individual, es decir, que hayamos detectado que un departamento entero o una persona en concreto necesitan un cambio. Esto puede traducirse en la fusión de departamentos o la creación de nuevos puestos.

Sin embargo, este proceso de reestructuración es un proceso delicado para una empresa. La reestructuración debe llevarse a cabo, en primer lugar, con un análisis de la estructura actual y, en segundo lugar, con una planificación de lo que buscamos conseguir. De esta forma, podremos minimizar los posibles aspectos negativos y potenciar los positivos.

¿Qué errores se pueden cometer en una reestructuración de la plantilla?

De cara a una reestructuración de la plantilla siempre debemos tener en cuenta que estamos tratando con personas y no con piezas de una máquina. Puede parecer una comparación un tanto arriesgada, pero, sin quererlo, muchas veces se puede caer en el error de asignar tareas o posiciones a algunas personas porque les vemos potencial sin hablar antes con ellas.

Por ejemplo, podemos tener un contable muy bueno y al que le veamos con capacidad para gestionar equipo y queremos ascenderle a responsable del departamento. Sin embargo, quizá a esa persona no le guste la parte de gestionar equipo, aunque nosotros veamos que pueda hacerlo.

Otro de los posibles errores a la hora de llevar a cabo una reestructuración es una mala comunicación. Por mucho que hagamos un análisis previo y una planificación, si no comunicamos esos cambios adecuadamente, podemos crear conflictos internos o mal clima laboral.

Es necesario que expliquemos a qué se deben esos cambios, cuáles son los objetivos y que se lo comuniquemos a todas las personas que forman la empresa, aunque no se vean afectados por esos cambios. Si de un día para otro vemos varios cambios sin explicación, se crea incertidumbre y desconcierto y puede afectar al clima laboral de nuestra empresa.

Cuando llevamos a cabo cambios importantes en nuestra empresa, debemos hacer un seguimiento de cómo está yendo esta nueva situación. Ese puede ser otro error, el no hacer un seguimiento de cómo está evolucionando la situación, si las personas están contentas con el cambio y, si es el caso, si se nota ese cambio. Hay modificaciones que requieren más tiempo que otros, cosa que también debemos tener en cuenta.

¿Cómo podemos hacer una reestructuración de plantilla?

En función de la empresa, se pueden hacer unos cambios u otros, de mayor o menor importancia. Sin embargo, hoy vamos a dar unas pautas generales de cómo podría hacerse una reestructuración de la plantilla de una empresa. Como hemos dicho en otras ocasiones, cada empresa es un mundo diferente por lo que puede aplicar soluciones o procedimientos diferentes.

Análisis de situación

Antes de hacer cambios, tenemos que saber en qué situación nos encontramos. Y no solo se trata de saber cuántas personas hay en cada departamento y cuántos departamentos tenemos en total, no; si no que debemos ver qué personas hay, en qué puestos, cuáles son las funciones reales que tienen en su día a día, si están contentos con lo que hacen o si les gustaría seguir creciendo.

Diseñar un plan de acción

Cuando sepamos de qué disponemos, qué les gustaría hacer a las personas que forman nuestro equipo y hasta dónde podemos llegar con los cambios, es hora de diseñar un plan de acción para llevarlo a cabo. El primer punto de este plan de acción es marcar nuestros objetivos y, en segundo lugar, establecer los pasos y plazos que debemos seguir.

Es importante que esta planificación se ajuste a la realidad y que especifique qué necesitamos. Por ejemplo, si necesitamos crear un departamento contable que se diferencie del departamento administrativo, habrá que tener en cuenta si podemos hacerlo con las personas que ya tenemos, si habrá niveles dentro de ese departamento y si necesitamos incorporar a alguien. Quizá, cuando lo pongamos en marcha pensemos que necesitamos una nueva incorporación y al cabo de unos meses nos demos cuenta de que no es así, por eso tener unos plazos y un tiempo entre cambios es importante.

Comunicación e implementación

Comunicar los cambios que se van a hacer y los motivos que han llevado a ello es igualmente importante. De esta forma, evitaremos el mal clima laboral que puede crear la desinformación. Tras esto, podemos empezar a implementar los cambios que hayamos propuesto en nuestro plan de acción.

Seguimiento y evaluación de la reestructuración

Cuando tengamos todo en marcha y se vayan cumpliendo algunos de los primeros plazos, es hora de hacer un seguimiento de la situación y evaluar cómo está afectando a la empresa. Es cierto que algunos cambios necesitan más tiempo que otros, pero debemos ver si la situación está tomando el rumbo que habíamos marcado por si hubiera que hacer algún ajuste. Del mismo modo, hablar con las personas de nuestro equipo para saber cómo están llevando esta nueva situación y si se sienten a gusto con ella es tan importante como todo lo anterior.

En resumen, si queremos hacer una reestructuración de la plantilla en nuestra empresa debemos tener en cuenta el factor humano, debemos tener en cuenta la gestión de personas. Es tan importante marcar unos objetivos como preguntar a nuestro equipo qué piensan, cómo les gustaría desarrollarse profesionalmente o si piensan que en su puesto existe duplicidad de funciones. Aspectos como estos son los que marcan la diferencia en una buena reestructuración de la plantilla y en una buena gestión de personas: preocuparse por tener un equipo motivado e implicado con la empresa.