La política salarial hasta ahora

Hasta ahora, el sueldo de un empleado se fijaba en una negociación. Esta negociación bien podía ser al principio, cuando se incorporaba a la empresa, o bien a lo largo de su trayectoria dentro de la organización. Pero siempre, se trataba de una negociación individual.

Con esto lo que se consigue es que dos o más personas que hacen el mismo trabajo tengan sueldos diferentes dependiendo de esa negociación inicial, lo que no es justo. Por eso, en lugar de preguntarnos si debemos subirle el sueldo a un trabajador debemos preguntarnos si tenemos una buena política salarial.

Para ser un líder coherente y definir una buena estrategia en gestión de personas esto no puede ocurrir en nuestra empresa.

¿Por qué no es justa la política salarial tradicional?

En el momento en el que entramos en la negociación del salario de una persona en concreto, estamos reconociendo que no estábamos siendo honestos con esa persona y por eso aceptamos.

Tampoco es bueno para nuestra política salarial que una persona que aporta lo mismo que otras cobre más por el mero hecho de haber ido a negociar su sueldo. Aceptando esta situación, somos responsables del malestar que ello pueda crear en el equipo de trabajo. Además, si la subida se debe a una negociación, no es una decisión que hayamos tomado nosotros, sino una decisión que se ha visto forzada por la presión que hace el trabajador.

Cuando un trabajador nos dice que o le aumentamos el sueldo o se marcha de la empresa, no tenemos nada que hacer por esa persona. En primer lugar, porque no es coherente ese aumento respecto al resto de compañeros y, en segundo lugar, porque es malo para la empresa porque no hemos previsto esa subida de sueldo y puede afectar a nuestro presupuesto.

¿Cómo implementar una buena política salarial?

Para que no haya conflictos respecto a la remuneración, debemos evitar o prever ciertas situaciones. Por ejemplo, no podemos esperar a que vengan los trabajadores a pedirnos un aumento de sueldo y ver qué pasa en esa conversación.

Por eso, para valorar una subida salarial hay que tener unos criterios definidos para que en cualquier caso sea igual para todo el mundo y tenga una justificación. Pero también es cierto que hay que valorar aspectos que son, necesariamente, subjetivos.

Una evaluación de desempeño 360 º puede ser una solución: hablamos con todas las personas que están en contacto con un trabajador en concreto y nos pueden dar su opinión de aspectos como la motivación, el clima laboral que crean, cómo trabajan en equipo o las ganas de aprender que tienen.

Quizá estos sean los aspectos más importantes a tener en cuenta porque, aunque tengamos a un perfil muy bueno, de nada nos sirve si no tiene motivación o si crea un mal ambiente de trabajo.

Por estas razones, una evaluación de desempeño que combine aspectos objetivos y subjetivos con la ayuda de todo nuestro equipo puede ser una buena opción. Sin embargo, debemos tener presente que la gestión de personas es algo que no puede dejarse de lado.

Tenemos que estar pendientes de las personas, no solo para una subida salarial, sino porque la gestión de personas se basa en el bienestar laboral de nuestro equipo y eso incluye ver la progresión de cada uno de ellos. Estar presentes, ver cómo una persona que empezó como junior va avanzando hasta convertirse en senior y, en este caso, reconocer esa progresión salarialmente.

Por lo tanto, una subida salarial no debe ser el resultado de la presión que ejerce un trabajador en una negociación, sino que tiene que ser el reconocimiento del desarrollo profesional de una persona dentro de nuestra organización. Para ello, debemos ser líderes preocupados por la gestión de personas y, en este caso, nos podemos ayudar de una evaluación de desempeño 360 º. Un líder coherente y justo no se deja llevar por una negociación individual, sino por lo que beneficia a todo el equipo y a su empresa.