¿Qué buscan las personas en los líderes?

A raíz del artículo de RRHHDigital sobre la importancia de la parte emocional del empleado como fórmula de éxito para las empresas y de la sesión online organizada por GoodHabitz, nos hemos decidido a hablar sobre el bienestar laboral de las personas y desde el punto de vista de un buen líder.

Durante esta sesión online se habló sobre varios temas. Sin embargo, nosotros nos centraremos en lo que se debatió sobre procesos de selección, transformación digital y gestión de personas.

En cuanto a los procesos de selección para reclutar talento, los expertos coinciden en que cada vez es más difícil encontrarlo y, sobre todo, si hablamos de talento joven. Sin embargo, todos afirman que, durante un proceso de selección, tanto la empresa debe elegir al candidato como el candidato debe elegir a la empresa. Debe haber una reciprocidad y cuando hablamos de valores, más aún.

Como empresa, necesitamos ser conscientes de que hay un cambio de mentalidad importante en los jóvenes y que la solución no pasa por imponer la nuestra, sino por llegar a un entendimiento entre ambos. Como líderes, debemos formarnos en la diversidad, sobre todo, en la diversidad de pensamiento para poder ser flexibles y no perder la riqueza de opiniones y puntos de vista que tenemos actualmente al alcance de la mano.

La motivación: la fuerza que mueve empresas

Por otra parte, este cambio de valores también implica cierto cambio en la motivación de los candidatos. En estos momentos, la mentalidad del talento joven tiene como eje central el propósito de su trabajo. Es decir, necesitan saber por qué van a trabajar cada día, por qué en esa empresa y no en otra. Pese a que parezca algo simple, eso es lo que hará que el talento que buscamos se comprometa con nuestra empresa si le sabemos dar respuesta a esas preguntas.

Una vez hayamos conseguido atraer a ese candidato, imaginemos que su incorporación la planificamos para un mes después. En ese caso, ya que no es una incorporación inmediata, y, por eso, debemos empezar un proceso de inclusión desde el momento en el que termina la entrevista. De esa forma, conseguiremos transmitirle a esa persona que contamos con ella, que queremos que se integre en nuestra empresa y que esperamos que tenga una larga carrera profesional con nosotros.

De ahí la importancia mantener el contacto con ese candidato y explicarle qué se va a encontrar, qué le vamos a ofrecer, cómo es la empresa y el puesto que va a ocupar. Así, conseguiremos que se sienta parte del equipo desde el minuto uno y estaremos haciendo todo lo posible por que se integre lo antes posible.

Bienvenidos a la era digital

Si hablamos de la transformación digital en las empresas, el impacto de la pandemia y la llegada del teletrabajo son dos factores clave. Durante el confinamiento, muchas empresas se vieron obligadas a teletrabajar y, en ese contexto, cada una ha seguido una estrategia diferente. Algunas empresas, tal y como comenta Luis Galindo, han tenido tan en cuenta la distancia emocional con sus empleados, tanto que han estado más unidos que nunca, mientras que otras empresas han hecho todo lo contrario.

Además, el valor de la formación ha estado más presente que nunca, sobre todo, en caso de empresas que han tenido que recurrir a los ERTE. La formación tiene muchos beneficios, como el aprendizaje continuo, pero también hace que se mantenga el contacto entre la empresa y la persona que está en una situación de despido temporal. Así pues, una persona que no sabe qué será de su futuro laboral pero que siente que su empresa se preocupa por su formación y por mantener el contacto con él, lo agradece enormemente.

El desarrollo profesional como requisito indispensable

Sin embargo, en cuanto al desarrollo profesional de los trabajadores y el aprendizaje continuo, Marta Pérez Leirós apunta algo muy interesante: «no es tan importante lo que sabes, sino que seas capaz de aprender lo que necesitas para avanzar». En esta línea, las empresas tienen dos grandes funciones. Por un lado, concienciar a los equipos de que ellos son los protagonistas de su propio desarrollo y, por otro, poner a disposición de esos equipos los contenidos necesarios para seguir avanzando y aumentar la biblioteca de contenidos formativos.

No obstante, como líderes y para poder ofrecer la formación necesaria a nuestro equipo y hacerles comprender que el desarrollo de su talento depende de ellos, tenemos que conocerles. Para ello, lo mejor es algo muy sencillo: la conversación. Pero cuidado, no una conversación en un despacho. Buscamos conversaciones que nos hagan entender a las personas con las que trabajamos y su situación tanto profesional como personal y, para eso, no podemos meternos en un despacho.

La clave para tener una conversación en la que de verdad podamos conocer a esa persona es una conversación sin presiones. No es raro que siempre tengamos la agenda llena, con reuniones programadas y que estemos pendientes de la hora para llegar a todos los compromisos que tenemos a lo largo del día. Sin embargo, en este caso, debemos parar el reloj y tener una conversación sin prisa, por ejemplo, durante una comida. Como bien indica Luis Galindo, los diez primeros minutos pueden ser extraños y tener una conversación sobre el tráfico, pero seguramente, a los 10 o 15 minutos, habremos entablado una conversación más profunda y empezaremos a conocer verdaderamente a la persona que tenemos delante.

Además, retomando el tema de la transformación digital, Pilar Jericó dice algo muy significativo: «la tecnología nos hace más humanos porque nos da tiempo para la creatividad, lo demás lo hacen las máquinas». Es decir, escuchemos a las personas, qué necesitan y cómo podemos ayudarlas como buenos líderes, automaticemos las tareas repetitivas y dejemos que nuestro equipo desarrolle todo su potencial y sientan que tienen una vida plena.

En conclusión y a modo de resumen, en esta sesión online se ha puesto de manifiesto que es necesaria una gestión de personas más humana, que se acerque más a las personas. Es necesario escuchar y aprovechar las nuevas tecnologías para mantenernos cerca de nuestros empleados. Además, debemos reconocer el cambio de mentalidad al que nos enfrentamos cuando queremos reclutar talento joven. Para resultar atractivos a estos candidatos, debemos saber entender todas sus necesidades, desde las personales, hasta las formativas o laborales y saber cómo llegar a un punto intermedio de entendimiento. En pocas palabras, aprovechar ese cambio de mentalidad para estar al día, reclutar a los mejores candidatos y no quedarnos atrás en una sociedad que cambia cada día más rápido hacia un modelo más humano en la gestión de personas.