¿Qué es la evaluación de desempeño laboral?

La evaluación de desempeño en la empresa es una herramienta de medición, aunque este concepto ha ido cambiando y evolucionando a lo largo de los años. En un primer momento, servía para evaluar, de forma individual, el grado de cumplimiento de las expectativas u objetivos por parte de la empresa. Sin embargo, en la actualidad, se añaden otros parámetros como las habilidades de cada trabajador, las relaciones con los compañeros, la responsabilidad, las aptitudes u otras competencias relacionadas con el puesto.

Existen diferentes métodos y tipos de evaluación de desempeño en la empresa, pero antes, debemos ver cuál es su utilidad, para qué sirve y en qué nos beneficia.

¿Para qué sirve una evaluación de desempeño?

En primer lugar, una evaluación de desempeño bien hecha nos permite identificar nuevos problemas o conflictos internos que hayan pasado desapercibidos hasta ese momento y nos ayuda a analizarlos y ponerles remedio antes de que sea demasiado tarde.

Cabe destacar que la evaluación de desempeño no es un simple formulario que se pasa por la plantilla una vez y ya está, sino que es un proceso sistemático y periódico. Este instrumento nos permite medir continuamente aspectos como la conducta profesional de los empleados, las competencias, el rendimiento y la productividad de cada uno.

Justo por lo que acabamos de decir, la evaluación de desempeño nos sirve para poder valorar el rendimiento del trabajador de forma positiva o negativa, al igual que su potencial o, incluso, para anticiparnos a problemas de integración en la plantilla.

Además, mejora el sistema de feedback ya que conocer los puntos fuertes o débiles de cada uno nos ayuda a saber dónde puede haber fallado algo y a comunicarlo de la mejor forma posible, por lo que también mejora la relación profesional. En esta misma línea de la mejora de las relaciones profesionales, nos sirve también para saber qué se espera de cada uno y los criterios objetivos con los que se nos puede evaluar, por lo que fomentamos la transparencia y evitamos posibles problemas en cuanto al modo de evaluación.

Por otra parte, valoramos el trabajo de cada empleado según su rol en la empresa y le estamos dando la importancia que su puesto merece, lo que hará que incremente su motivación. Asimismo, eliminamos posibles sesgos en la valoración porque, si establecemos una metodología objetiva y común, evitaremos caer en valoraciones personales que sean injustas con los trabajadores. Otro de los beneficios de establecer esta metodología es que descargamos de trabajo a la persona responsable y tendrá una forma clara y efectiva para saber cómo está funcionando el equipo y cómo recompensarlo.

Por último, esta evaluación de desempeños laboral nos permite definir trayectorias profesionales y los métodos de promoción interna. Si diseñamos un plan de carrera estableciendo los métodos de ascenso o promoción, ayudará a la empresa a ser más transparente y justa con este tema, además de ahorrarle quebraderos de cabeza porque cuando existe un plan objetivo y claro, solo se debe comprobar quién es la persona que cumple con él. Por lo tanto, además de mejorar la motivación del empleado que ve cuál es el camino y lo ve de forma clara y sencilla, podríamos considerar que, en parte, una buena evaluación de desempeño puede también ser parte de la estrategia salarial que hayamos implementado en nuestra empresa por este punto de promoción interna.

¿Cómo debe ser una buena evaluación de desempeño?

Este es un punto clave para que sea práctica porque, si no se plantea de la forma correcta, todo el proceso falla. Una buena evaluación de desempeño debe hacerse desde diferentes puntos de vista, de hecho, lo ideal es hacerla desde todos los puntos de vista posibles. Por lo tanto, la evaluación de un empleado debe hacerse desde el punto de vista de su responsable directo, sus compañeros, las personas que tiene a cargo, desde el suyo propio a modo de autoevaluación y, si es posible, desde el punto de vista del cliente. De esta manera, podemos obtener una imagen completa del trabajador y conocer a fondo sus puntos fuertes, habilidades y aptitudes.

Por una parte, un aspecto relevante de este proceso es la importancia de que sea una empresa externa quien haga esta evaluación de desempeño porque así el resultado no estará condicionado por ningún aspecto interno de la empresa, además de que una figura externa tendrá una visión más objetiva y de conjunto que alguien interno que pueda estar condicionado inconscientemente por algún factor o situación dentro de la empresa.

Por otra parte, existen diferentes modelos de evaluación dependiendo de los objetivos o los conceptos que busquemos evaluar. Vamos a ver algunos de ellos:

Evaluación por objetivos

Esta es la más fácil de explicar y de implementar. Se establecen unos objetivos y comprobamos si en el plazo estipulado se cumplen, por lo que solo se valora que se consigan las metas marcadas.

Evaluación por competencias

Este tipo de evaluación se diseña en función del cargo o puesto que queramos evaluar; analizamos las tareas y funciones que tienen que desarrollar y extraemos las competencias que ese puesto requiere. Una vez hecho esto, se crea el método de evaluación más adecuado y se lleva a cabo para ver si esa persona encaja en el puesto según sus competencias.

Evaluación mediante la satisfacción del trabajador

Debe ser de igual importancia que el resto de tipologías. No podemos centrarnos exclusivamente en rendimiento o en costes, cada trabajador es un componente clave de nuestra empresa y debemos intentar que se sienta lo más cómodo y feliz posible en su puesto de trabajo. Además, un trabajador contento y realizado es un trabajador que es más productivo y está más motivado, lo que fomenta un buen ambiente laboral.

Evaluación de incidentes críticos

Aunque el nombre nos haga pensar que esta evaluación se lleva a cabo en momentos críticos, no tiene nada que ver con lo que en realidad es. Se pretende evaluar la conducta humana, es decir, el comportamiento de una persona ante una situación concreta. Por ejemplo, se puede hacer esta evaluación mediante cuestionarios o con entrevistas personales, pero en ambos casos se le puede preguntar al trabajador qué hizo ante una situación que no se esperaba, ante un contratiempo, o cómo intentaría convencer a un compañero de alguna decisión u opción relacionada con el trabajo. De esta manera podremos evaluar su capacidad de reacción, de convicción y un sinfín de competencias dependiendo de las preguntas que planteemos.

Evaluación por costes

La evaluación por costes es una evaluación de corte básicamente económico. Aplicado a la evaluación de desempeño de los empleados, es aquella en la que se valora si lo que se invierte en un empleado es rentable, es decir, si el coste de un empleado para la empresa luego se traduce en unos datos económicos que permitan cubrir ese puesto y, además, se obtengan beneficios.

Evaluación mediante reuniones one to one

Consiste en programar reuniones informales entre un trabajador y su superior para hablar de la situación actual, posibles problemas que se hayan detectado y las ideas o propuestas que cada uno tiene para solucionarlos o para mejorar. Este tipo de evaluación busca avanzar, lograr el progreso mediante la colaboración.

Por último, debemos seguir una serie de pasos para crear esta evaluación. El primero de ellos sería seleccionar los puntos que queremos evaluar, es decir, decidir si vamos a evaluar objetivos, satisfacción, por costes, etc. El siguiente paso sería elegir la metodología mediante la que realizaremos la evaluación, ya sea con un formulario o varios o de forma oral a modo de entrevista. También debemos elegir quién va a evaluar el qué, si serán los superiores quienes evalúen a la persona en cuestión, sus compañeros, las personas a cargo o todos. De hecho, como veremos ahora, la mejor opción sería que todas las personas que tienen contacto laboral con la persona a evaluar fuesen las que participasen en el proceso. A continuación, crearemos la encuesta o formulario, siempre teniendo en cuenta los puntos a evaluar y la metodología. Tras esto, toca empezar con la evaluación y pasar el formulario a todos los implicados o empezar con las entrevistas. Una vez comprobamos que se han rellenado los formularios, medimos los resultados y transmitimos de forma lo más clara y asertiva posible los resultados, igual que haríamos con las entrevistas. En este paso debemos resaltar la idea de que la evaluación de desempeño no es un castigo, ni una forma de control ni de presión, sino una oportunidad de aprendizaje, de mejora, de saber si el empleado necesita algo que le podemos ofrecer.

Conocer bien a un empleado y que él mismo también se conozca, si todo el proceso se enfoca hacia el progreso y la mejora continua, hará que aumente su motivación tanto de cara al trabajo como de cara a sus ganas de aprender y ampliar su formación o de seguir especializándose porque ve una mejora gracias a esta evaluación.

La evaluación 360 º, la más completa y humana

La evaluación 360 º es, como ya hemos dicho antes, la que se le hace a una persona contando con la opinión de todos los que trabajan con ella. Por tanto, se cuenta con los superiores, los compañeros, las personas que tenga a cargo, una autoevaluación y, en caso de que sea posible, con el cliente. Y, ¿por qué decimos que es la más completa y la más humana? Porque no se evalúan únicamente los objetivos o los costes, sino que se hace una evaluación de otros aspectos como la motivación o la capacidad resolutiva, es una evaluación de la persona y no de las estadísticas.

Tanto los superiores, como los compañeros y las personas a cargo nos darán una perspectiva de la forma de trabajar de la persona que está siendo evaluada, además de ciertas habilidades, aptitudes e, incluso, de algún punto débil que pueda mejorar. Del mismo modo, el cliente puede ofrecernos una perspectiva de la imagen que transmite la persona que se está evaluando, tanto la imagen como empleado, así como la de la empresa. Sin embargo, no se hace una evaluación a modo de castigo, como hemos comentado, sino que ese punto débil que se pueda detectar en la evaluación se le comunica al trabajador de forma clara y asertiva para que sea consciente de él y pueda mejorarlo poco a poco.

Además, la parte de autoevaluación no es un cuestionario en el que se indique, por ejemplo, qué porcentaje de ventas se ha conseguido en el último año, sino que es más bien una reflexión por parte del trabajador para saber tanto si está satisfecho en su puesto de trabajo, si se siente realizado profesional y personalmente, como su motivación de cara al trabajo diario. Esta parte es muy importante: no podemos olvidarnos de la felicidad y la plenitud de las personas de nuestra empresa porque no son una pieza de una máquina, sino que forman parte de un sistema vivo, nuestra empresa, que cambia y evoluciona al igual que ellos. Por tanto, preocuparnos también por ese bienestar del trabajador implementando medidas de salario emocional los hará más felices y, por ende, estarán más motivados y harán un mejor trabajo.