La employee experience dentro de la estrategia de recursos humanos de la empresa

Qué es la employee experience

La employee experience es, traducido literalmente, la experiencia del empleado. Es el ciclo profesional de todas las personas que pasan por nuestra empresa y va desde el momento en el que ven la oferta de trabajo para nuestra organización hasta el último día que están con nosotros.

¿Por qué es importante para la estrategia de recursos humanos? Porque repercute directamente en nuestra estrategia de employer branding y, por lo tanto, en la estrategia de recursos humanos. Una empresa que tiene opiniones positivas de los empleados que trabajan en ella y de los que ya no lo hacen es una empresa que transmite confianza. Por lo tanto, es atractiva y puede atraer a mejores perfiles que en el caso contrario.

Además, también influye en la motivación del equipo. Si cuidamos esa relación equipo-empresa, las personas estarán más motivadas, tendrán una opinión mejor sobre la organización y ayudarán a mejorar nuestra imagen de cara a los clientes y a posibles candidatos.

Fases de la employee experience

Puede haber diversidad de opiniones porque se puede dividir el proceso en varias fases, pero podríamos resumir el proceso en seis: candidatura, contratación, incorporación, desarrollo, retención y salida de la empresa.

Candidatura

Este es el primer contacto que tiene la persona con la empresa. Parece que no es gran cosa, pero una mala publicación de la oferta de trabajo puede alejarnos de nuestro candidato ideal por varias razones. Una descripción del puesto y funciones errónea o que le demos un nombre a la oferta que no identifique del todo bien el puesto puede ser un problema para dar con el perfil ideal. Para asegurarnos de no fallar en este paso, externalizar un proceso de selección contando con una consultora de recursos humanos puede ser una buena opción.

Contratación

Esta fase puede ser muy breve o alargarse un poco más. Es el momento en el que nos decantamos por una persona durante un proceso de selección y se lo comunicamos. Ahí empieza esta fase hasta el primer día de esta persona en la empresa y firma. Durante estos días, no debemos perder el contacto con el candidato, que no piense que nos hemos olvidado. Esto puede pasar en procesos que se alargan mucho o donde la incorporación no es inmediata.

Este momento debería estar planificado, es decir, deberíamos saber los tiempos con los que contamos y ponernos en el lugar de la persona seleccionada para no ponerla en una situación incómoda. Así pues, si estamos buscando un perfil para un puesto que vamos a cubrir en dos meses, debemos contar con ese tiempo que va a pasar entre la elección de la persona y su incorporación.

Por ejemplo, durante ese tiempo podemos hacer un precontrato, mandarle píldoras de información sobre la empresa y sobre sus compañeros o, incluso, sobre sus funciones. Si tenemos una plataforma online podemos mandarle un manual para que se vaya acostumbrando a ella o cualquier opción que se nos pueda ocurrir dependiendo del puesto o la empresa para que, cuando la persona llegue el primer día, no se sienta ni perdida ni abrumada por su primer día.

Incorporación

En esta fase se mezclan tres partes importantes de la estrategia de recursos humanos de la empresa: el onboarding, el employer branding y la employee experience. El onboarding es el proceso de incorporación y el seguimiento de este proceso para garantizar que llega a buen puerto.

La imagen como marca empleadora, o employer branding, está directamente relacionada con la opinión que tienen los empleados de la empresa porque esa opinión se basa en su experiencia como parte del equipo, o lo que es lo mismo, en su employee experience.

Por eso es tan importante esta fase, porque aquí es donde se tiene una primera opinión más sólida de la empresa y esta primera opinión, si es mala, es muy difícil de corregir. Además, este punto marcará el rumbo de los primeros meses de relación entre la nueva persona y la empresa.

Desarrollo

Una vez la persona se ha incorporado, comienza su desarrollo dentro de la empresa. Si hemos empezado con buen pie, este proceso es mucho más sencillo. Lo que sí debemos tener en cuenta es que nuestro equipo buscará desarrollarse en la empresa de un modo u otro y nosotros debemos ayudarles en ese proceso.

De esta manera, les haremos sentir que su carrera profesional avanza y se sentirán satisfechos tanto profesional como personalmente, que es el objetivo en la gestión de personas.

Retención

A lo largo de la carrera profesional de cualquier persona del equipo puede darse una situación en la que se plantee su salida, bien por una oferta de otra empresa o bien porque busque un cambio de proyecto. En este momento, entrará en juego todo lo que hemos trabajado anteriormente. Es decir, en este momento la persona valorará lo que tiene y lo que le ofrecen.

Si llegados a este punto la persona cuenta con medidas de salario emocional, se siente valorada, se siente satisfecha con su carrera y es feliz en su empresa, es muy difícil que salga de la empresa. Incluso si le ofrecen una remuneración más alta, muchas veces las personas prefieren ser felices y sentirse realizadas profesional y personalmente que cobrar algo más.

Salida de la empresa

Esta última fase siempre llega. Ya sea por jubilación o por no haber podido retener a alguien en la fase anterior. Sea como sea, debemos intentar que esta salida siempre sea un proceso lo más amistoso posible.

Si es por no haber podido retener a alguien, aunque intentemos que se quede, debemos ser comprensivos, agradecerle el tiempo que ha estado con nosotros y desearle suerte en su nueva etapa en caso de que no haya nada que hacer.

En caso de que sea por jubilación, quizá sea una buena idea reconocerle el tiempo y esfuerzo que ha dedicado a la empresa de una forma especial y, de igual manera que en el caso anterior, desearle suerte en la nueva etapa que empieza.

Para concluir, la employee experience, o experiencia del empleado, es el recorrido de una persona en nuestra empresa desde que se inscribe en la oferta de empleo hasta que termina de trabajar con nosotros. Es un proceso muy importante y forma parte de la estrategia de recursos humanos. Su importancia reside en que este recorrido conlleva que la persona tenga una opinión sobre nuestra organización y esa opinión es muy valiosa de cara a la imagen que tenemos como marca empleadora. Una empresa con opiniones positivas de sus trabajadores será capaz de atraer ya no solo a mejores perfiles, sino también a más clientes y mantener alta la motivación de su equipo.