Ley del teletrabajo vs. flexibilidad laboral: ¿son compatibles?

Qué es la Ley del Teletrabajo

La Ley del Teletrabajo es la nueva ley que regula esta modalidad de trabajo a raíz de la situación provocada por la pandemia de covid-19. La Ley 10/2021 del 9 de julio publicada en el BOE del 10 de julio de 2021 fija una serie de pautas para que las empresas implementen el teletrabajo y que se garanticen los derechos y deberes de los trabajadores. Sin embargo, lo importante es saber si esta ley favorece o no la flexibilidad laboral, ya que a priori el teletrabajo es una medida de flexibilidad laboral, que es lo que mucha gente está buscando hoy en día, tal y como pudimos ver en este artículo sobre flexibilidad laboral y teletrabajo.

Contenido principal de la Ley del Teletrabajo

Veamos las principales características de esta ley y cuáles son algunos de los requisitos más importantes.

Documento por escrito que refleje el teletrabajo

La opción de teletrabajar, además de ser voluntaria por parte del trabajador y de la empresa, debe quedar reflejada en un documento por escrito. En este documento deben figurar los siguientes apartados:

El horario de la persona que teletrabaja, detallando las horas de disponibilidad obligatoria.

El porcentaje de horas que se teletrabaja y el porcentaje de horas que se acude presencialmente a la oficina, en caso de la modalidad híbrida.

Los gastos que debe cubrir la empresa cuando el trabajador teletrabaja y la forma en la que serán compensados.

Los medios, equipos y herramientas que utilice el trabajador para teletrabajar.

El lugar desde el que el trabajador ha decidido teletrabajar.

La duración del acuerdo de teletrabajo entre la empresa y la persona que va a teletrabajar, así como los tiempos de preaviso para revertir la situación.

Límites del teletrabajo

Existen algunas excepciones o limitaciones al teletrabajo como, por ejemplo, en los casos de contratos en prácticas, de formación o aprendizaje, donde la presencialidad debe ser de, al menos, el 50 %.

Además, debe garantizarse tanto la conciliación, como la corresponsabilidad, los derechos sociolaborales y la no modificación de aspectos laborales como la retribución, el tiempo de trabajo o la promoción y formación profesional para no caer en la discriminación por teletrabajo.

Otras características de la Ley del Teletrabajo

Esta ley reconoce el derecho a la flexibilidad horaria del teletrabajador o teletrabajadora, además de la voluntariedad de esta modalidad siendo reversible en cualquier momento con un preaviso prestablecido. Además, si el teletrabajo es una medida excepcional, no será necesario firmar un nuevo contrato, pero la empresa sí deberá correr con los gastos que esta situación ocasione para el trabajador.

¿Es o no es compatible la Ley del Teletrabajo con la flexibilidad laboral?

En un principio, esta ley se creó para regularizar el teletrabajo y garantizar una serie de derechos y deberes tanto para la empresa como para el trabajador que preste sus servicios desde otro lugar diferente a las instalaciones de la empresa. Sin embargo, debemos prestar atención a un par de puntos que quizá no favorezcan tanto la flexibilidad laboral como parece.

Un requisito del teletrabajo es presentar un documento en el que se fije un lugar a elección del trabajador desde el que prestar sus servicios. Por lo tanto, no estamos dando la libertad de lugar de trabajo porque estamos pasando de fijar su puesto de trabajo en la empresa a su casa, es decir, no hay posibilidad de elección real. El lugar que figure en el papel es el lugar desde el que se deben prestar esos servicios.

Así pues, el trabajador no puede decidir si hoy teletrabaja desde su casa, desde un pueblo o desde otro país, cosa que sería posible e igualmente eficaz que desde su casa siempre y cuando el trabajador se asegure de que cuenta con todos los medios necesarios. Por lo tanto, en este punto, podríamos decir que no termina de ser compatible con la flexibilidad laboral.

Otro apartado importante son las horas de disponibilidad obligatoria. Este requisito puede ser un arma de doble filo. Si debemos fijar un horario y dentro de ese horario, unas horas de disponibilidad obligatoria, tampoco estamos dando la libertad de elegir cuándo se trabaja. Estamos obligando a un trabajador a que tenga su horario laboral dentro de unas horas predeterminadas en lugar de darle la autonomía y la capacidad de decisión total sobre su propio tiempo.

Además, estas horas pueden ser un punto complicado de gestionar porque, si se imponen 6 horas de disponibilidad obligatoria y la jornada laboral es de 8 horas, poco margen de flexibilidad le estamos dando a nuestro equipo.

En cambio, si fijamos 1 o 2 horas y el resto de la jornada depende del trabajador, ahí sí estaremos dando un poco más de libertad. Incluso pactar esas horas con el trabajador en lugar de imponerlas sería la mejor forma de ofrecer la máxima autonomía posible y de hacer que el trabajador se sienta valorado y, sobre todo, escuchado. Sin embargo, la situación ideal es aquella en la que el trabajador tiene la capacidad de decidir por completo su horario de forma totalmente autónoma.

Por ende, la Ley del Teletrabajo podría mejorarse en pro de una mayor flexibilidad horaria y de lugar de trabajo, ya que por el momento no permite una autonomía total del trabajador sobre su propio tiempo ni sobre su capacidad de decisión acerca del lugar de trabajo. Sin embargo, esta ley puede ser un paso hacia la normalización de medidas de flexibilidad laboral permanentes, que es lo que demandan ahora mismo la mayoría de trabajadores y, sobre todo, los perfiles más importantes.