¿Qué es el inbound recruitment? 3 herramientas para potenciar el inbound recruitment y atraer talento

Las técnicas tradicionales de reclutamiento y selección de personal se han basado en la publicación de ofertas de empleo por parte de las empresas para que fueran los candidatos quienes se inscribiesen. Las nuevas tendencias pretender darle la vuelta a este mecanismo: es el momento de que las empresas sean las que busquen atraer a los candidatos y no que sea el candidato el que tenga que enamorar a la empresa.

En qué consiste el inbound recruitment

Como ya hemos dicho, es una estrategia enfocada a captar a candidatos potenciales para nuestra empresa y a hacer de la empresa un lugar atractivo para estos candidatos. La idea principal es que el candidato debe elegir la empresa y no al revés.

Además de atraer a candidatos que resulten más atractivos para la empresa, como son los propios candidatos los que se interesan por ella y se sienten atraídos, los estamos atrayendo a la par que fidelizando, por lo que, si los contratamos, tendremos muchas más posibilidades de éxito tanto a corto como a largo plazo.

No es lo mismo buscar y dar por casualidad con un buen candidato que un buen candidato se interese por nosotros. Si la motivación sale del candidato, habrá muchas más probabilidades de que se quede con nosotros antes que con otra empresa.

Pero, ¿cómo atraemos al candidato? ¿Qué podemos hacer para resultar interesantes y atrayentes para los mejores perfiles del mercado? Veamos algunas herramientas que nos pueden ayudar.

3 herramientas para potenciar el inbound recruitment

Employer branding o marca empleadora

Como ya comentamos en un artículo anterior, el employer branding es la marca empleadora o la imagen que la empresa proyecta tanto al exterior como al interior. En definitiva, la imagen que tienen nuestros clientes y las personas ajenas a la empresa y la que tiene nuestro equipo.

Comunicar el employer branding consiste en mostrar cómo es la empresa, sus valores, sus características, las personas que trabajan dentro, es decir, mostrar la empresa tal cual es para que nos conozcan lo máximo posible. Así, además de nuestros valores como tal, transmitiremos transparencia y claridad en la comunicación. Estas características nos ayudan a generar confianza en el candidato, incluso en el cliente, lo que nos hará más atractivos a ojos de ambos.

Employee experience

Esta segunda herramienta ayuda a tener un buen employer branding. La employee experience es la vida profesional de una persona dentro de nuestra empresa. Cuidando este proceso, cuidamos nuestra imagen. ¿Por qué? Porque nuestros empleados son nuestros mejores promotores de cara al exterior.

Imaginemos que tenemos una vacante y una persona de nuestro equipo conoce a la persona ideal para cubrirla. Si ese empleado está contento con su trabajo y con la empresa, será el primero que hable con ese candidato para proponerle que se apunte al proceso de selección que se va a abrir y quien, probablemente, vendrá a decirnos que conoce a la persona ideal para el puesto. De esta forma, esa persona se convierte en nuestro mejor promotor porque está contenta con la empresa, la valora y la cuida.

No debemos olvidar que la employee experience va desde el momento en el que publicamos una oferta hasta el último día de trabajo en nuestra empresa. Por lo tanto, debemos cuidar tanto la oferta que publiquemos y la bienvenida u onboarding a la persona que se incorpora como la despedida.

Diseño de ofertas de empleo

La oferta de empleo que publiquemos es igual de importante porque puede hacer que conozcamos a un candidato o no. Depende de cómo la redactemos, las funciones que mencionemos y de los canales de distribución llegaremos a mejores o peores candidatos. Cuando publicamos una oferta, estamos en la segunda fase del inbound recruitment, por así decirlo. ¿Por qué? Porque aquí ya tenemos que haber resultado atractivos para el candidato, ya nos tiene que conocer, para que se inscriba cuando vea nuestra oferta.

Además, los canales de distribución son importantes. Medios como LinkedIn nos darán una imagen más profesional y otros, como Twitter, pueden hacernos llegar a más personas interesantes. Por eso, investigar y conocer dónde podemos encontrar a los candidatos más interesantes también es una buena baza antes de publicar una oferta de empleo.

En resumen, el inbound recruitment es una estrategia de recursos humanos para atraer a los mejores candidatos a nuestra empresa, pero para que tenga éxito necesitamos ser atractivos, tener una buena imagen de cara a nuestro equipo actual y nuestros clientes y saber qué queremos para saber dónde buscar. De esta manera, atraeremos el mejor talento posible hacia nuestra empresa porque todo el mundo quiere trabajar en un lugar donde haya un buen clima laboral, donde se cuide la gestión de personas, donde haya medidas de flexibilidad y donde se preocupen por el equipo. Si conseguimos transmitir eso, atraeremos al candidato ideal más fácilmente de lo que pensamos.